Cuál es la manera correcta de contratar a un empleado con periodo a prueba o capacitación inicial, y que hacer en caso de decidir no contratarlo.

Recientemente nos comentaron de un caso por el cual una empresa elaboraba contratos de periodo a prueba, concluido este periodo si el posible trabajador no llenaba las expectativas, simplemente le notificaban su baja, sin mayor trámite; el problema vino después, al cabo de unos días recibió una demanda. No es incorrecto celebrar este tipo de contratos, ni terminarlos acabado el periodo, pero se deben cumplir con algunos requisitos obligatorios para realizar esta práctica.

¿Cómo funcionan los contratos con periodo a prueba?

Primero que nada, resulta interesante traer a colación, que a partir de la reforma laboral del 2012 se incorporó la figura de contrato con periodo a prueba, lo que resulta en provecho del patrón a fin de valorar las aptitudes y cualidades del trabajador, para ello, debe fijarse un contrato por tiempo indeterminado o que exceda de 180 días, de acuerdo con el artículo 39-A de la Ley Federal de Trabajo, no obstante el periodo a prueba no puede rebasar los 30 días, salvo que se trate de puestos de confianza, administrativos o gerenciales, es decir, cualquier puesto enfocado a la dirección, que entonces puede ser hasta de 180 días.

¿Cómo funcionan los contratos para capacitación inicial?

Según el artículo 39-B de la Ley Federal de Trabajo, este tipo de contrato debe durar máximo 3 meses, salvo que sea para puestos directivos, o de especialización de conocimientos profesionales puede realizarse hasta de 6 meses. Se debe comprobar que el trabajador se encuentra realizando dichas capacitaciones a fin de que puedan validarse.

¿Debo darlos de alta en el Seguro Social?

En ambos contratos existen las obligaciones regulares, incluido el hecho de darlos de alta en el Seguro Social.

¿Puedo aplicar un contrato laboral de estos y luego otro similar?

No debemos aplicar ni simultáneamente ni posteriormente un contrato de este tipo y luego otro, es decir, solo tenemos oportunidad de aplicar uno de estos en una única ocasión.

¿Si el empleado no cumplió con las expectativas, que procede para la baja?

Esto es muy importante, ya que no es solo documentar el hecho de que el trabajador a prueba o en capacitación inicial no llenó las expectativas de la empresa, sino que debemos contar obligatoriamente con el visto bueno de la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad de nuestra empresa para realizar la baja. Es decir, el caso debe exponerse ante la comisión antes señalada y esta debe aprobar o validar que no cumplió el trabajador con lo esperado y en ese caso procede la terminación sin responsabilidad para el patrón.

¿Cómo se integra dicha Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad?

La Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad, deberán constituirse en cada empresa que cuente con más de 50 trabajadores, e integrarse de manera bipartita y paritaria, por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón.

¿Es válido concluir el contrato de ese modo?

Incluso a través de las tesis aisladas se ha sentado un precedente por el cual se desprende como totalmente procedente la baja del trabajador al concluir el periodo del contrato con la anuencia de la Comisión cuando éste no cumplió con las aptitudes, lo que amerita que no se trate de un despido injustificado.

¿De que más me puede servir crear dicha comisión?

Bien, pues a partir de su nacimiento puede fomentar o sesionar periódicamente a fin de implementar programas de mejora a la empresa, es decir, buscar que actividades son necesarias para capacitar al personal de la compañía; además esta comisión valida y autentifica las constancias de capacitación. Para constituir dicha comisión es necesario llenar unos formatos de la Secretaria de Trabajo y Previsión Social.

Lic. Adrián Aminadab Román y Román
​Socio Fundador.